Η Βιωματική Μάθηση και το On-the-Job Training ως Πόροι Ανάπτυξης Ηγετικών Δεξιοτήτων: Προσέγγιση με το Μοντέλο Job Demands–Resources (JD-R)

Abstract

Η παρούσα διπλωματική εργασία διερευνά τη σχέση μεταξύ βιωματικής μάθησης, on-the-job training (OJT) και ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων, αξιοποιώντας ως θεωρητικό πλαίσιο το μοντέλο Job Demands–Resources (JD-R). Στόχος της έρευνας είναι να αναδείξει κατά πόσο οι πρακτικές εκπαίδευσης εντός εργασίας λειτουργούν ως εργασιακοί πόροι που ενισχύουν την ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων, και πώς αυτές αλληλεπιδρούν με τις εργασιακές απαιτήσεις και τους εργασιακούς πόρους στο πλαίσιο του JD-R μοντέλου.

Η εργασία αναπτύσσεται σε δύο επίπεδα: θεωρητικό και εμπειρικό. Στο θεωρητικό επίπεδο, αναλύονται το μοντέλο JD-R (Bakker & Demerouti, 2017· Bakker et al., 2023), οι βασικές θεωρίες ηγεσίας (με έμφαση στη μετασχηματιστική και την εμπλεκτική ηγεσία (Bass & Avolio, 1994· Northouse, 2021· Schaufeli, 2021)) και η θεωρία της βιωματικής μάθησης του Kolb (2015). Στο εμπειρικό επίπεδο, διεξήχθη ποσοτική έρευνα με τη χρήση δομημένου ερωτηματολογίου 30 ερωτήσεων σε κλίμακα Likert, που διανεμήθηκε σε δείγμα 49 εργαζομένων από τον ιδιωτικό τομέα, με μεγαλύτερη εκπροσώπηση του κλάδου της βιομηχανίας και της μεταποίησης. Η ανάλυση των δεδομένων περιέλαβε περιγραφικά στατιστικά, ανάλυση αξιοπιστίας (Cronbach’s alpha) και συσχετίσεις Pearson.

Τα βασικά ευρήματα αναδεικνύουν μια ισχυρή και στατιστικά σημαντική θετική συσχέτιση μεταξύ Εργασιακών Πόρων και OJT (r = 0.694, p < 0.001), υποδεικνύοντας ότι το OJT δεν αναπτύσσεται αυτόνομα αλλά εντάσσεται σε ένα ευρύτερο σύστημα εργασιακών πόρων που αλληλοενισχύονται. Οι συσχετίσεις OJT–Ηγεσία (r = 0.228) και Πόρων–Ηγεσία (r = 0.209) κινούνται στην αναμενόμενη θετική κατεύθυνση, χωρίς να φτάνουν σε επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας, γεγονός που ενδεχομένως σχετίζεται με το μικρό μέγεθος του δείγματος. Οι συμμετέχοντες με ηγετική θέση εμφάνισαν υψηλότερους μέσους όρους τόσο στις ηγετικές δεξιότητες (3.93 έναντι 3.60) όσο και στο OJT (3.38 έναντι 2.94), χωρίς στατιστικό έλεγχο των διαφορών λόγω του μεγέθους των υποομάδων. Ταυτόχρονα, τα περιγραφικά ευρήματα δείχνουν σημαντικά κενά στην εφαρμογή πρακτικών OJT, ιδιαίτερα στη διαθεσιμότητα mentoring (Μ.Τ. = 2.59) και στον δομημένο αναστοχασμό (Μ.Τ. = 2.82).

Η εργασία καταλήγει σε πρακτικές προτάσεις για οργανισμούς και ατομικούς ηγέτες, δείχνοντας ότι η επένδυση σε εργασιακούς πόρους αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για την αποτελεσματική εφαρμογή OJT και, κατ' επέκταση, για την ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον.